A. Política de remuneraciones de la sociedad para el año en curso

A.1 Explique la política de remuneraciones de la sociedad. Dentro de este epígrafe se incluirá información sobre:

• Principios y fundamentos generales de la política de remuneraciones.
• Cambios más significativos realizados en la política de remuneraciones respecto a la aplicada durante el ejercicio anterior, así como las modificaciones que se hayan realizado durante el ejercicio de las condiciones de ejercicio de opciones ya concedidas.
• Criterios utilizados y composición de los grupos de empresas comparables cuyas políticas de remuneración se hayan examinado para establecer la política de remuneración de la sociedad.
• Importancia relativa de los conceptos retributivos variables respecto a los fijos y criterios seguidos para determinar los distintos componentes del paquete retributivo de los consejeros (mix retributivo).

A.2 Información sobre los trabajos preparatorios y el proceso de toma de decisiones que se haya seguido para determinar la política de remuneración y papel desempeñado, en su caso, por la comisión de retribuciones y otros órganos de control en la configuración de la política de remuneraciones. Esta información incluirá, en su caso, el mandato dado a la comisión de retribuciones, su composición y la identidad de los asesores externos cuyos servicios se hayan utilizado para definir la política retributiva. Igualmente se expresará el carácter de los consejeros que, en su caso, hayan intervenido en la definición de la política retributiva.

Explique el proceso para determinar la política de remuneraciones

En virtud del encargo realizado por el Consejo de Administración, la política de remuneración es preparada, debatida y formulada en el seno de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, sometiéndose la propuesta resultante a aprobación del Consejo de Administración a comienzos de cada ejercicio.

Los miembros actuales de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones, y como tales, intervinientes en la definición de la política retributiva, son los siguientes:

El secretario fue designado en la reunión de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones celebrada el 28 de enero de 2004 por el procedimiento escrito y sin sesión; por su parte, el Presidente fue designado en la comisión de nombramientos y retribuciones celebrada el 23 de julio de 2012.

En consecuencia, la Comisión de Nombramientos y Retribuciones está integrada por un consejero ejecutivo y cuatro consejeros no ejecutivos, con lo que se cumplen los requisitos en la Ley de Reforma del Sistema Financiero. Asimismo, de acuerdo con lo previsto en el Artículo 2 de su Reglamento Interno, el cargo de presidente de la comisión recae obligatoriamente en un consejero no ejecutivo.
En la determinación de la política retributiva no han intervenido asesores externos.

A.3 Indique el importe y la naturaleza de los componentes fijos, con desglose, en su caso, de las retribuciones por el desempeño de funciones de la alta dirección de los consejeros ejecutivos, de la remuneración adicional como presidente o miembro de alguna comisión del consejo, de las dietas por participación en el consejo y sus comisiones u otras retribuciones fijas como consejero, así como una estimación de la retribución fija anual a la que den origen. Identifique otros beneficios que no sean satisfechos en efectivo y los parámetros fundamentales por los que se otorgan.

Explique los componentes fijos de la remuneración

En Abengoa, únicamente los consejeros ejecutivos tienen retribución fija, y la misma deriva íntegramente del sueldo asignado al desempeño de sus funciones. El importe satisfecho en el ejercicio 2013 en concepto de sueldo por los consejeros ejecutivos ha sido de 2.435 miles de euros.

Tanto las dietas del consejo de administración, como los importes asignados por pertenencia a alguna comisión o por presidencia de las mismas, se devengan únicamente por asistencia. Los importes satisfechos en 2013 por estos conceptos son los siguientes:

• Dietas de consejo: 1.580 miles de euros
• Pertenencia a comisiones o presidencia de las mismas: 499 miles de euros

Los consejeros ejecutivos personas físicas, por su condición de empleados de la sociedad, disfrutan de un seguro de vida por el que la Sociedad ha satisfecho primas en el ejercicio 2013 por valor de 2 miles de euros.

Adicionalmente, se han contratado servicios de seguridad por importe de 108 miles de euros.

A.4 Explique el importe, la naturaleza y las principales características de los componentes variables de los sistemas retributivos.

En particular:

• Identifique cada uno de los planes retributivos de los que los consejeros sean beneficiarios, su alcance, su fecha de aprobación, fecha de implantación, periodo de vigencia así como sus principales características. En el caso de planes de opciones sobre acciones y otros instrumentos financieros, las características generales del plan incluirán información sobre las condiciones de ejercicio de dichas opciones o instrumentos financieros para cada plan.
• Indique cualquier remuneración en concepto de participación en beneficios o primas, y la razón por la que se otorgaron.
• Explique los parámetros fundamentales y fundamento de cualquier sistema de primas anuales (bonus).
• Las clases de consejeros (consejeros ejecutivos, consejeros externos dominicales, consejeros externos independientes u otros consejeros externos) que son beneficiarios de sistemas retributivos o planes que incorporan una retribución variable.
• El fundamento de dichos sistemas de retribución variable o planes, los criterios de evaluación del desempeño elegidos, así como los componentes y métodos de evaluación para determinar si se han cumplido o no dichos criterios de evaluación y una estimación del importe absoluto de las retribuciones variables a las que daría origen el plan retributivo vigente, en función del grado de cumplimiento de las hipótesis u objetivos que tome como referencia.
• En su caso, se informará sobre los periodos de diferimiento o aplazamiento de pago que se hayan establecido y/o los periodos de retención de acciones u otros instrumentos financieros si existieran.

Explique los componentes variables de los sistemas retributivos

La retribución variable anual (o bonus) de los consejeros ejecutivos está ligada fundamentalmente al cumplimiento de objetivos. Estos objetivos están referenciados a flujos brutos / Ebitda para determinados consejeros o al beneficio después de impuestos (BDI) para otros. En función de estos criterios se estima a principios del ejercicio un rango de variación total de la retribución variable de los consejeros ejecutivos.

La retribución variable se corresponde con el bonus de carácter anual y es liquidada de una sola vez.

El importe total del bonus percibido en el ejercicio 2013 por los miembros ejecutivos del consejo ha ascendido a 10.595 miles de euros.

Plan Extraordinario de Retribución Variable para Directivos.

En la actualidad, existe un plan extraordinario de remuneración variable a largo plazo para directivos, aprobado por el Consejo de Administración de la Sociedad en Febrero 2011, conforme a propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones.

Dicho Plan incluye como beneficiarios (los participantes) a los consejeros ejecutivos entre otros directivos, y comprende un plazo de cinco años (de 2011 a 2015), estableciéndose como condiciones para poder beneficiarse del mismo las siguientes:

• (a) Que el beneficiario permanezca como empleado, durante el periodo considerado, bien en Abengoa bien en alguna de sus filiales.
• (b) Que durante cada ejercicio del periodo considerado, el beneficiario tenga derecho a recibir el bonus anual en el marco del plan estratégico de la empresa de Abengoa en la que trabaje durante ese año, siempre y cuando cumpla con al menos el 90% de los objetivos que indique dicho plan (beneficio neto, contratación, márgenes, etc.). Los objetivos anuales que se deben cumplir para tener derecho a bonus (retribución variable) anual guardan relación con el volumen de contratación presupuestada así como con su margen, la ejecución de los proyectos, niveles de impagados, etc.
  Al vencimiento del Plan, único momento de devengo y exigibilidad, éste se liquidará en proporción al número de ejercicios consolidados.
• (c) Que se hubiera cumplido, de acuerdo con el plan estratégico de junio de 2011, el presupuesto quinquenal de Abengoa o de la filial correspondiente, debiendo el beneficiario haber estado contratado en alguna de dichas entidades durante los ejercicios 2011-2015.
• (d) Que la cotización media de la acción de Abengoa, durante los tres últimos meses de 2015, no sea inferior a un determinado valor.

En caso de que un beneficiario deje de serlo del mencionado plan (ya sea de forma voluntaria o como consecuencia de un despido procedente) antes de que finalice la vigencia del mismo, éste no tendrá derecho a recibir pago alguno en virtud del plan.

Por otro lado, en supuesto de fallecimiento del beneficiario, los herederos tendrán derecho a recibir, al final del período del plan, el importe consolidado que le correspondiera a aquél para el ejercicio finalizado antes de su deceso.

De darse la jubilación de un beneficiario por llegar a la edad establecida o que obtenga la incapacidad total (impidiendo que el beneficiario sea capaz de desarrollar cualquier otro tipo de trabajo) antes de finalizar la vigencia del plan, el mismo tendrá derecho a recibir el importe consolidado durante los ejercicios completos a la fecha de su retiro, siempre que se cumplan las demás condiciones establecidas.

Abengoa reconocerá la retribución correspondiente a su vencimiento cumplidas las anteriores condiciones.

A.5 Explique las principales características de los sistemas de ahorro a largo plazo, incluyendo jubilación y cualquier otra prestación de supervivencia, financiados parcial o totalmente por la sociedad, ya sean dotados interna o externamente, con una estimación de su importe o coste anual equivalente, indicando el tipo de plan, si es de aportación o prestación definida, las condiciones de consolidación de los derechos económicos a favor de los consejeros y su compatibilidad con cualquier tipo de indemnización por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el consejero.

Indique también las aportaciones a favor del consejero a planes de pensiones de aportación definida; o el aumento de derechos consolidados del consejero, cuando se trate de aportaciones a planes de prestación definida.

Explique los sistemas de ahorro a largo plazo

En el paquete de compensación de los consejeros de Abengoa no se incluye ningún sistema de ahorro a largo plazo.

A.6 Indique cualesquiera indemnizaciones pactadas o pagadas en caso de terminación de las funciones como consejero.

Explique las indemnizaciones

En Abengoa no existe ninguna indemnización pactada por finalización del cargo de consejero ni se ha satisfecho indemnización alguna por ese concepto durante el ejercicio 2013.

A.7 Indique las condiciones que deberán respetar los contratos de quienes ejerzan funciones de alta dirección como consejeros ejecutivos. Entre otras, se informará sobre la duración, los límites a las cuantías de indemnización, las cláusulas de permanencia, los plazos de preaviso, así como el pago como sustitución del citado plazo de preaviso, y cualesquiera otras cláusulas relativas a primas de contratación, así como indemnizaciones o blindajes por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el consejero ejecutivo. Incluir, entre otros, los pactos o acuerdos de no concurrencia, exclusividad, permanencia o fidelización y no competencia post-contractual.

Explique las condiciones de los contratos de los consejeros ejecutivos

Los contratos de los consejeros ejecutivos son de carácter indefinido y no tienen la consideración de contratos especiales de alta dirección, por lo que consecuentemente están ajustados y sometidos a la legislación laboral ordinaria. No se prevé ninguna circunstancia excepcional relacionada con una eventual rescisión de servicios del consejero por parte de la Sociedad.

A.8 Explique cualquier remuneración suplementaria devengada a los consejeros como contraprestación por los servicios prestados distintos de los inherentes a su cargo.

Explique las remuneraciones suplementarias

En Abengoa no existe ninguna remuneración suplementaria devengada por los consejeros.

A.9 Indique cualquier retribución en forma de anticipos, créditos y garantías concedidos, con indicación del tipo de interés, sus características esenciales y los importes eventualmente devueltos, así como las obligaciones asumidas por cuenta de ellos a título de garantía.

Explique los anticipos, créditos y garantías concedidos

No existen anticipos, créditos o garantías concedidas a miembros del Consejo de Administración de Abengoa.

A.10 Explique las principales características de las remuneraciones en especie.

Explique las remuneraciones en especie

La remuneración en especie se reduce a las primas satisfechas por la Sociedad en concepto de seguro de vida para los consejeros ejecutivos personas físicas, -en virtud de su condición de empleados de Abengoa y no como consejeros de la misma-, y a servicios de seguridad.

A.11 Indique las remuneraciones devengadas por el consejero en virtud de los pagos que realice la sociedad cotizada a una tercera entidad en la cual presta servicios el consejero, cuando dichos pagos tenga como fin remunerar los servicios de éste en la sociedad.

Explique las remuneraciones devengadas por el consejero en virtud de los pagos que realice la sociedad cotizada a una tercera entidad en la cual presta servicios el consejero

No se han realizado pagos a ninguna entidad con la finalidad de remunerar los servicios prestados a Abengoa por consejeros externos.

A.12 Cualquier otro concepto retributivo distinto de los anteriores, cualesquiera que sea su naturaleza o la entidad del grupo que lo satisfaga, especialmente cuando tenga la consideración de operación vinculada o su emisión distorsione la imagen fiel de las remuneraciones totales devengadas por el consejero.

Explique los otros conceptos retributivos

No existen otros conceptos retributivos diferentes a los expuestos en apartados anteriores.

A.13 Explique las acciones adoptadas por la sociedad en relación con el sistema de remuneración para reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad, lo que incluirá, en su caso, una referencia a: medidas previstas para garantizar que en la política de remuneración se atienden a los resultados a largo plazo de la sociedad, medidas que establezcan un equilibrio adecuado entre los componentes fijos y variables de la remuneración, medidas adoptadas en relación con aquellas categorías de personal cuyas actividades profesionales tengan una repercusión material en el perfil de riesgos de la entidad, fórmulas o cláusulas de recobro para poder reclamar la devolución de los componentes variables de la remuneración basados en los resultados cuando tales componentes se hayan pagado atendiendo a unos datos cuya inexactitud haya quedado después demostrada de forma manifiesta y medidas previstas para evitar conflictos de intereses, en su caso.

Explique las acciones adoptadas para reducir los riesgos

Para garantizar la buena marcha de la organización y garantizar un futuro a largo plazo a la compañía, además de una buena planificación estratégica es imprescindible tener una gestión precisa y rigurosa que tenga en cuenta los riesgos asociados a la propia actividad de la empresa y prevea la forma de mitigarlos.

En este sentido, Abengoa dispone de un sistema global de gestión de riesgos propio, englobado dentro de los sistemas comunes de gestión, que permite el control e identificación de riesgos y que se actualiza de forma periódica con el objetivo de crear una cultura de gestión común, alcanzar los objetivos establecidos en esta materia y tener capacidad de adaptación para mitigar las amenazas que se puedan presentar en un entorno tan competitivo como el actual.

La implantación de este sistema obliga a:

• La gestión de riesgos en todos los niveles de la organización, sin excepciones.
• Su plena integración en la estrategia y en los sistemas para la consecución de los objetivos fijados.
• El pleno apoyo de la dirección para evaluar, hacer seguimiento y cumplir las directrices marcadas relativas a la gestión de las amenazas.

Este sistema de gestión de riesgos está formalizado en tres herramientas:

• Las normas de obligado cumplimiento (NOC).
• Los procesos de obligado cumplimiento (POC).
• El Modelo Universal de Riesgos (MUR).

Su cumplimiento se garantiza mediante las verificaciones que lleva a cabo el Departamento de Auditoría Interna así como en comités periódicos celebrados con la alta dirección y la presidencia.

Estas herramientas o sistemas comunes de gestión están diseñados a partir de estándares de calidad con el fin de cumplir con normativas y regulaciones internacionales, como la ISO 31000 y la normativa Sarbanes-Oxley, y han sido certificados por firmas de reconocido prestigio internacional.

El Modelo Universal de Riesgos (MUR) es la metodología empleada por Abengoa para la identificación, comprensión y valoración de los riesgos que pueden afectar a la compañía. Su objetivo principal es obtener una visión integral de los mismos, diseñando un sistema eficiente y alineado con los objetivos de negocio de Abengoa.

El MUR está configurado por más de 55 riesgos pertenecientes a 20 categorías diferentes agrupadas en 4 grandes áreas: financiera, estrategia, normativa y operaciones.

El MUR es revisado anualmente, asegurándose que los cálculos diseñados para cada riesgo son los más adecuados a la realidad de la compañía.

 

B. Política de remuneraciones prevista para ejercicios futuros

B.1 Realice una previsión general de la política de remuneraciones para ejercicios futuros que describa dicha política con respecto a: componentes fijos y dietas y retribuciones de carácter variable, relación entre la remuneración y los resultados, sistemas de previsión, condiciones de los contratos de consejeros ejecutivos, y previsión de cambios más significativos de la política retributiva con respecto a ejercicios precedentes.

Previsión general de la política de remuneraciones

Abengoa no prevé cambios significativos en la política de remuneraciones del Consejo de Administración para ejercicios futuros, manteniéndola en línea con lo expuesto para el ejercicio actual.

B.2 Explique el proceso de toma de decisiones para la configuración de la política de remuneraciones prevista para los ejercicios futuros, y el papel desempeñado, en su caso, por la comisión de retribuciones.

Explique el proceso de tomas de decisiones para la configuración de la política de remuneraciones

La política de remuneraciones es aprobada por el Consejo de Administración, previa propuesta de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones.

La Comisión se considera válidamente constituida cuando se hallen presentes la mayoría de sus miembros. Sólo podrá delegarse la asistencia en un consejero no ejecutivo.

Los acuerdos adoptados tendrán validez cuando voten a favor la mayoría de los miembros, presentes o representados, de la Comisión. En caso de empate, el voto del Presidente tendrá carácter decisorio.

A las reuniones de la Comisión asiste, como secretario, el director de retribuciones de la compañía.

B.3 Explique los incentivos creados por la sociedad en el sistema de remuneración para reducir la exposición a riesgos excesivos y ajustarlo a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de la sociedad.

Explique los incentivos creados para reducir riesgos

La gestión de riesgos en Abengoa ha sido clave para llevar a la compañía a la situación actual de liderazgo que ocupa en el mercado. Su sistema global de gestión de riesgos, encuadrado en los sistemas comunes de gestión, le permite controlar e identificar riesgos a todos los niveles de la organización y mitigar las amenazas que puedan presentarse, sin tener que establecer necesariamente incentivos específicos al respecto en la política retributiva del consejo de administración.

 

C. Resumen global de cómo se aplicó la política de retribuciones durante el ejercicio cerrado

C.1 Explique de forma resumida las principales características de la estructura y conceptos retributivos de la política de remuneraciones aplicada durante el ejercicio cerrado, que da lugar al detalle de las retribuciones individuales devengadas por cada uno de los consejeros que se reflejan en la sección D del presente informe, así como un resumen de las decisiones tomadas por el consejo para la aplicación de dichos conceptos.

Explique la estructura y conceptos retributivos de política de retribuciones aplicada durante el ejercicio

La estructura y conceptos retributivos de los consejeros de Abengoa varían en función de que el consejero tenga o no carácter ejecutivo, siendo aprobados por el consejo a comienzos de cada ejercicio:

• Retribución por la función de consejero no ejecutivo
  
  El cargo de consejero es retribuido de acuerdo con lo establecido en el artículo 39 de los Estatutos Sociales. La remuneración podrá consistir en una cantidad fija acordada por la Junta General, no siendo preciso que sea igual para todos ellos. Igualmente podrán percibir una participación en los beneficios de la Sociedad, de entre el 5 y el 10 por ciento como máximo del beneficio anual una vez detraído el dividendo, correspondiente al ejercicio de que se trate, compensándose además los gastos de desplazamiento, realizados por actuaciones encargadas por el Consejo.
  
  Esta retribución está ligada al BDI (Beneficio Después de Impuestos), remunerando aparte la pertenencia a Comisiones del Consejo y, en su caso, su condición de Presidente.

• Remuneraciones por el desempeño en la Sociedad de funciones distintas a la de consejero
  
  Incluyen las retribuciones de los consejeros por el desempeño de funciones, sean como consejeros ejecutivos o de otro tipo, distintas de las de supervisión y decisión que ejercen colegiadamente en el Consejo o en sus Comisiones.
  
  Estas retribuciones son compatibles con la percepción de las atenciones estatutarias y dietas por asistencia que puedan corresponderles por su mera condición de miembros del Consejo de Administración.

• Los paquetes retributivos por el desempeño de funciones ejecutivas incorporan los siguientes elementos básicos:
  • (a) Retribución fija
    
    Su cuantía debe estar en línea con los equiparables del mercado según la posición de liderazgo a la que aspira Abengoa. Para su determinación se tienen en cuenta estudios de mercado de consultores externos. La retribución fija está formada por los siguientes conceptos:
    • Nivel Salarial. Se entiende como retribución salarial básica, de carácter fija y de percepción mensual, correspondiente a cada categoría o nivel.
    • Plus Especial de Responsabilidad (PER). Se trata de un complemento fijado libremente por la Dirección de la Compañía, de abono mensual y cuya percepción corresponde y, por tanto, está vinculada y condicionada al ejercicio de una función concreta o al desempeño de una responsabilidad determinada.
  • (b) Retribución variable anual (bonus)
    
    La retribución variable anual (o bonus) de los consejeros ejecutivos está ligada fundamentalmente al cumplimiento de objetivos. Estos objetivos están referenciados a flujos brutos / Ebitda para determinados consejeros o al beneficio después de impuestos (BDI) para otros. En función de estos criterios se estima a principios del ejercicio un rango de variación total de la retribución variable de los consejeros ejecutivos.
    
    Por tanto la retribución fija está integrada por la suma de los importes correspondientes al Nivel Salarial y al Plus Especial de Responsabilidad, abonables mensualmente.
    
    La retribución variable se corresponde con el bonus de carácter anual y es liquidada de una sola vez.

 

D. Detalle de las retribuciones individuales devengadas por cada uno de los consejeros

 

 

D.1 Complete los siguientes cuadros respecto a la remuneración individualizada de cada uno de los consejeros (incluyendo la retribución por el ejercicio de funciones ejecutivas) devengada durante el ejercicio.

a) Retribuciones devengadas en la sociedad objeto del presente informe:

i) Retribución en metálico (en miles de €)

ii) Sistemas de retribución basados en acciones

No aplica.

iii) Sistemas de ahorro a largo plazo

No aplica.

iv) Otros beneficios (en miles de €)

 

b) Retribuciones devengadas por los consejeros de la sociedad por su pertenencia a consejos en otras sociedades del grupo:

i) Retribución en metálico (en miles de €)

 

i)  Sistemas de retribución basados en acciones

No aplica.

iii)  Sistemas de ahorro a largo plazo

N/A.

c) Resumen de las retribuciones (en miles de €):

Se deberán incluir en el resumen los importes correspondientes a todos los conceptos retributivos incluidos en el presente informe que hayan sido devengados por el consejero, en miles de euros.

En el caso de los Sistemas de Ahorro a largo plazo, se incluirán las aportaciones o dotaciones realizadas a este tipo de sistemas:

 

D.2 Informe sobre la relación entre la retribución obtenida por los consejeros y los resultados u otras medidas de rendimiento de la entidad, explicando, en su caso, cómo las variaciones en el rendimiento de la sociedad han podido influir en la variación de las remuneraciones de los consejeros.

• En cuanto a la concreta determinación de la retribución variable anual, la referencia esencial es la evolución del beneficio después de impuestos (BDI) y flujos brutos / Ebitda, ya sea general de Abengoa o, en el caso de consejeros ejecutivos con responsabilidades no generales, ponderado con el de su área de responsabilidad.
• Junto a este elemento básico cuantitativo se consideran al final del ejercicio otros elementos cualitativos, que pueden variar de un año a otro, y que permiten modular la decisión sobre el importe real de la retribución variable en ese momento.
• En función de los criterios establecidos para la determinación del bonus anual, se efectúa una liquidación del mismo en proporción al grado de cumplimiento de los mismos.

D.3 Informe del resultado de la votación consultiva de la junta general al informe anual sobre remuneraciones del ejercicio anterior, indicando el número de votos negativos que en su caso se hayan emitido:

 

E. Otras informaciones de interés

Si existe algún aspecto relevante en materia de remuneración de los consejeros que no se haya podido recoger en el resto de apartados del presente informe, pero que sea necesario incluir para recoger una información más completa y razonada sobre la estructura y prácticas retributivas de la sociedad en relación con sus consejeros, detállelos brevemente.

Por la política retributiva aplicada en Abengoa, no existen otros elemento revelantes que los ya expuestos en apartados anteriores de este informe.

Este informe anual de remuneraciones ha sido aprobado por el consejo de administración de la sociedad, en su sesión de fecha 20 de febrero de 2014.

Indique si ha habido consejeros que hayan votado en contra o se hayan abstenido en relación con la aprobación del presente Informe.

 

Sí                   No   X